Czy płace w firmach powinny być jawne?

Wiecie ile zarabiają inni?

A chcielibyście wiedzieć?

Tak?

A dlaczego?

Odpowiedź wydaje się nie nastręczać problemów.

Gdy wiem, ile zarabiają inni, wiem też, że umiejąc to samo co oni, pracując tak samo, osiągając to samo mam moralne prawo oczekiwać, że zarobię to samo.

Proste.

Pracodawca nie wykorzystuje dobrego pracownika tylko dlatego, że ten słabiej negocjował wynagrodzenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Nie ma „zatrudnienia talentu z bonusem”. Nie ma premii za cwaniactwo. Jest przejrzystość. Wiem co muszę zrobić. Wiem co dostanę. Wiem, czy jestem wynagradzany sprawiedliwie.

Nie grozi mi, że ktoś potraktuje mnie gorzej bo mniej ceni: kobiety/mężczyzn, gejów/hetero, właścicieli pudli czy kociary. Przejrzystość i jawność zdają się wykluczać uprzedzenia, utrudniają nierówne traktowanie, ograniczają wpływ kompleksów przełożonych.

Przejrzystość ma chronić przed nieuczciwością pracodawców. Dlatego w takim Nowym Jorku każde ogłoszenie o pracę musi zawierać informację na temat przedziału proponowanych wynagrodzeń, co ma zmniejszyć dyskryminację na rynku pracy.

Z kolei przeprowadzony w kilku krajach sondaż ujawnił, że jawność wynagrodzeń sprzyja satysfakcji osób pracujących. A przynajmniej oni uważają, że byliby bardziej zadowoleni, gdyby w ich firmach ujawniono zarobki. Firmy, które utrzymują płace w tajemnicy, częściej tracą pracowników, szczególnie tych młodych. Z kolei te stawiające na jawność, przynajmniej w krótkim okresie, mogą liczyć na większe zaufanie ze strony pracowników.

Argumenty za jawnością znajdują swe źródło również w nauce. Badania przeprowadzone w Izraelu wskazują, że produktywność spada, gdy wynagrodzenie nie jest jawne. Uczestnicy pewnego eksperymentu wykonywali zadania w dwóch grupach; w jednej wiedzieli, a w drugiej nie wiedzieli, jakie nagrody otrzymują inni. Okazało się, że ci pierwsi uzyskiwali lepsze wyniki niż ci drudzy. Dodatkowo, gdy osoby, które nie były poinformowane o tym, ile zarabiają inni, dowiedziały się, że ich wynagrodzenie częściowo zależy od wyników całej grupy, mniej angażowały się w wykonywanie pracy.

Podobne badanie przeprowadzono w Stanach. Możliwość porównania swojego wynagrodzenia skutkowała zwiększeniem zaangażowania wśród dużej części badanych: pracowali oni ciężej i uzyskiwali lepsze wyniki.  Szczególnie ci, którzy zarabiali najwięcej.

A zatem wszystko jasne: ujawniamy.

Chwileczkę.

Zaraz!

A jakie są argumenty drugiej strony?

Zacznę od refleksji nad badaniami.

Większość z nich jest przeprowadzana w laboratoriach, uczestnikami są studenci, a nie pracownicy, a co najważniejsze: wykonują oni pracę na akord – bo jej efekty najłatwiej zmierzyć, co w nauce jest niezbędne. W systemie akordowym porównania są proste: gdy zbierając truskawki napełniłem 10 kobiałek (czy jeszcze używa się tego słowa?), a pani Zofia z sąsiedztwa zebrała ich dwadzieścia, to znaczy, że Zofia zbiera szybciej i więcej. Nie dziwi więc fakt, że również więcej zarabia. No tak, tylko, że w większości prac, które wykonujemy, pomiar efektów pracy nie jest aż tak prosty. Autora książki nie rozlicza się tylko za liczbę stron, a też za jakość treści; inżynier jest wynagradzany nie tyle za liczbę mostów, ale za to, że bierze na siebie odpowiedzialność za wytrzymałość konstrukcji.  Opiekując się dzieckiem możemy spędzić czas w jego obecności albo aktywnie się bawić – godzina opieki i godzina opieki nie są sobie równe.

Po drugie; wiedząc ile zarabiają inni mogę poczuć się niesprawiedliwie wynagradzany. Będzie tak, gdy zarabiam tyle samo co oni, ale w mojej ocenie pracuję więcej, lub gdy inni zarabiają więcej, ale w mojej ocenie wszyscy pracujemy tyle samo. Osoby, które dostrzegają tą jawną niesprawiedliwość, dążą do równości: zaczynają pracować mniej lub domagają się podwyżki. Prawdziwi rebelianci idą o krok dalej robiąc jedno i drugie.

Proste.

Logiczne.

Nieżyciowe.

Dlaczego? Bo czy to nie oznacza, że oceniając siebie i innych musielibyśmy być całkowicie obiektywni? Tak uczciwie, bez ściemy i zbędnej skromności: naprawdę sądzicie, że umiecie obiektywnie ocenić pracę swoją i innych, a na końcu je porównać? Większość psychologów społecznych ma co do tego wątpliwości. W bycie homo sapiens wydaje być się wpisane pozytywne zakrzywienie samooceny. Czasami przybiera to wręcz karykaturalną formę. David Dunning z Uniwersytet Cornell odkrył, że najmniej kompetentni wykonawcy najbardziej zawyżają swoje oceny. Chociaż powodem tego jest raczej ignorancja niż arogancja, nie zmienia to faktu, iż poznanie samego siebie bywa trudne. Wrzucając kamyczek do własnego ogródka wspomnę tylko: w jednym z klasycznych badań Patricia Cross zaobserwowała iż 90% nauczycieli na amerykańskich uniwersytetach uważa, że naucza lepiej niż połowa wszystkich nauczycieli, a 66% oceniało, że jest w wśród najlepszych 25%. Matematyka jest bezlitosna. Gdyby było tak, jak nie jest: wynagrodzenie nauczyciela zależałoby od jakości zajęć, to przynajmniej połowa czułaby się niesprawiedliwie wynagradzana.

Argument dotyczący oceny pracy to zresztą broń obosieczna. Zwykle nie jesteśmy obiektywni oceniając samego siebie, ale równie dobrze, możemy powiedzieć, że nasi pracodawcy też mają z tym problem. Pozwólcie jednak, że tu się zatrzymam i nie rozwinę wątku; ocenianie pracowników to temat na inny wpis.

Nie mogąc pisać o wszystkich trudnościach, jakie wiążą się z pełną jawnością wynagrodzeń (systemy oceny, podkradanie pracowników przez konkurencję, nagradzanie za zaangażowanie vs. za wynik, wiele punktów odniesienia itp.), zwrócę się ku jeszcze dwóm wskazanym w badaniach. We wspomnianym wcześniej badaniu dotyczącym wpływu przejrzystości listy płac na produktywność pojawił się wniosek, że wiedza o tym, ile zarabiają inni, silnie motywuje do cięższej pracy, ale głównie osoby będące w czołówce najlepiej pracujących. Na tych, którzy byli na końcu peletonu, to nie działa, albo działa negatywnie.

Inne badanie pokazuje, że jawność wynagrodzeń służy poczuciu sprawiedliwości, gdy wszyscy zarabiają mnie więcej tyle samo. Gorzej gdy pojawiają się różnice. W pewnym eksperymencie część uczestników otrzymywała 5 centów za dobrą odpowiedź, podczas gdy inni otrzymywali 25. Uczestnicy badania mogli jednak oszukiwać podglądając poprawne odpowiedzi.  Okazało się, że najczęściej robiły to osoby, które dostawały niższą stawkę i wiedziały, że inni dostają więcej. Nie robili tego ci, którzy od początku dostawali więcej ani też ci, którzy dostawali mniej i nie wiedzieli o tym, co dostają pozostali. Badanie Leslie John i współpracowników to tylko jedno z wielu, które pokazuje, że negatywny wynik porównań z innymi skłania niektórych ludzi do nieetycznych zachowań.

Zwykle pisząc post mam wyrobione zdanie na poruszany temat. Dziś nie mam, przez co pisze się trudniej, ale czy ktoś to doceni?